{"id":4738,"date":"2019-07-15T15:00:18","date_gmt":"2019-07-15T14:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/flinn.law\/?p=4738"},"modified":"2020-07-24T11:30:02","modified_gmt":"2020-07-24T09:30:02","slug":"peut-on-refusure-dengager-ou-licencier-un-travailleur-en-raison-uniquement-de-ses-tatouages","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/flinn.law\/fr\/peut-on-refusure-dengager-ou-licencier-un-travailleur-en-raison-uniquement-de-ses-tatouages\/","title":{"rendered":"Peut-on refuser d\u2019engager ou licencier un travailleur en raison uniquement de ses tatouages?"},"content":{"rendered":"

La semaine derni\u00e8re, la compagnie de cars FLIXBUS a rompu sa collaboration avec un conducteur (employ\u00e9 d\u2019une entreprise italienne travaillant en sous-traitance) en raison d\u2019un tatouage sur son bras faisant r\u00e9f\u00e9rence au titre de l\u2019ouvrage hitl\u00e9rien \u00ab\u00a0Mein KAMPF\u00a0\u00bb, apr\u00e8s une vague d\u2019indignations lanc\u00e9e sur Twitter par un passager.<\/p>\n

Une telle d\u00e9cision est-elle envisageable en droit positif belge au regard de la l\u00e9gislation anti-discrimination\u00a0?<\/p>\n

1.\u00a0 Que pr\u00e9voit la loi belge ?<\/strong><\/p>\n

1-.<\/strong> La loi du 10 mai 2007 tendant \u00e0 lutter contre certaines formes de discrimination prohibe toute forme de discrimination fond\u00e9e sur l\u2019un des crit\u00e8res\u00a0suivants\u00a0: l\u2019\u00e2ge, l\u2019orientation sexuelle, l\u2019\u00e9tat civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 actuel ou futur, le handicap, la caract\u00e9ristique physique ou g\u00e9n\u00e9tique, l\u2019origine sociale.<\/p>\n

L\u2019employeur (relevant du secteur priv\u00e9 ou public) qui se rend coupable d\u2019une discrimination directe ou indirecte sur un travailleur, fond\u00e9e sur un des crit\u00e8res susvis\u00e9s, \u00e0 tout stade de la relation de travail (depuis le recrutement \u2013 pour \u00e9tablir les crit\u00e8res de recrutement – jusqu\u2019au licenciement – et la d\u00e9termination des crit\u00e8res de licenciement-), s\u2019expose au paiement de dommages int\u00e9r\u00eats en faveur du candidat\/travailleur discrimin\u00e9 (l\u2019indemnit\u00e9 pouvant atteindre 6 mois de r\u00e9mun\u00e9ration brute, voire plus s\u2019il peut \u00eatre d\u00e9montr\u00e9 un pr\u00e9judice r\u00e9el plus important).<\/p>\n

S\u2019il peut en outre \u00eatre d\u00e9montr\u00e9 que l\u2019employeur a commis intentionnellement la discrimination, ce dernier encourt au plan p\u00e9nal des poursuites et sanctions. En pratique, cependant, les poursuites p\u00e9nales sont g\u00e9n\u00e9ralement class\u00e9es sans suite, sauf dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 l\u2019employeur ne respecte pas une d\u00e9cision judiciaire lui ordonnant la cessation imm\u00e9diate d\u2019acte(s) discriminatoire(s).<\/p>\n

 <\/p>\n

2.\u00a0 Un employeur peut-il refuser d\u2019engager ou licencier un travailleur en raison d\u2019un tatoo\u00a0?<\/strong><\/p>\n

2-.<\/strong> Les tatouages (au m\u00eame titre que les piercings, coupes de cheveux et tenues vestimentaires atypiques) ne sont pas vis\u00e9s par les crit\u00e8res \u00e9num\u00e9r\u00e9s limitativement \u00a0par la loi anti-discrimination de 2007, la notion de \u00ab\u00a0caract\u00e9ristiques physiques\u00a0\u00bb se limitant aux \u00e9l\u00e9ments acquis \u00e0 la naissance ou en cours d\u2019existence, ind\u00e9pendamment de la volont\u00e9 de la personne. On pense ainsi \u00e0 la morphologie du travailleur, une t\u00e2che de naissance, une brulure, une cicatrice, \u2026<\/p>\n

Cela a pour cons\u00e9quence qu\u2019un candidat ou un travailleur tatou\u00e9 ne peut invoquer directement la protection l\u00e9gale pr\u00e9vue \u00e0 la loi du 10 mai 2007.<\/p>\n

 <\/p>\n

3-.<\/strong> Cependant, le candidat\/travailleur victime d\u2019une d\u00e9cision arbitraire prise par un employeur, n\u2019est nullement priv\u00e9 de toute protection. En effet, tout traitement in\u00e9gal dans les rapports entre les citoyens auquel aucune justification objective ne peut \u00eatre donn\u00e9e, constitue une discrimination et, d\u00e8s lors, un comportement fautif qui peut donner lieu \u00e0 une sanction civile, notamment \u00e0 une indemnisation.<\/p>\n

En d\u2019autres termes, si l\u2019employeur entend traiter distinctement et d\u00e9favorablement un candidat\/travailleur tatou\u00e9, il devra objectivement et raisonnablement justifier sa d\u00e9cision par un but l\u00e9gitime et d\u00e9montrer que les moyens mis en \u0153uvres pour r\u00e9aliser ce but sont appropri\u00e9s et n\u00e9cessaires \u00e0 la r\u00e9alisation du but poursuivi.<\/p>\n

Ainsi, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 qu\u2019un employeur pouvait interdire le port de piercings pour des raisons d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 alimentaire, pour autant que cette interdiction soit limit\u00e9e aux ouvriers travaillant en contact direct avec la nourriture et non, par exemple, aux employ\u00e9s administratifs (En ce sens\u00a0: C.\u00a0 trav Li\u00e8ge, 22 octobre 2007<\/a><\/span>).<\/p>\n

Dans le m\u00eame ordre d\u2019id\u00e9e, il est autoris\u00e9 pour un employeur d\u2019ins\u00e9rer une clause dans son r\u00e8glement de travail interdisant aux travailleurs entrant en contact direct avec la client\u00e8le d\u2019avoir des tatouages visibles en vue de pr\u00e9server la r\u00e9putation et\/ou les int\u00e9r\u00eats \u00e9conomiques de l\u2019entreprise. L\u2019employeur doit pouvoir cependant motiver de mani\u00e8re circonstanci\u00e9e que cette interdiction est objectivement et raisonnablement justifi\u00e9e et qu\u2019elle est proportionnelle \u00e0 la r\u00e9alisation du but poursuivi.<\/p>\n

Dans le secteur de la police et de l\u2019aviation (pour les h\u00f4tesses de l\u2019air notamment), pareilles restrictions sont ainsi de mises.<\/p>\n

 <\/p>\n

4-.<\/strong> Au niveau du recrutement et la s\u00e9lection de candidats<\/strong>, la CCT n\u00b038 conclue le 6 d\u00e9cembre 1983 au niveau du CNT impose \u00e0 \u00ab\u00a0l’employeur (\u2026) de respecter \u00e0 l’\u00e9gard des candidats le principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement\u00bb (art. 2bis).<\/p>\n

Dans un jugement du 30 juin 2004, le Tribunal du travail d\u2019Anvers a condamn\u00e9 la Ville d\u2019Anvers au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 de 2.500\u20ac en faveur d\u2019un candidat ayant postul\u00e9 \u00e0 un poste vacant de surveillant de quartier et qui, apr\u00e8s avoir pass\u00e9 deux entretiens, a vu sa candidature \u00e9cart\u00e9e au seul motif que \u00ab\u00a0son apparence ne correspond pas aux exigences de la fonction. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment des tatouages et le cr\u00e2ne ras\u00e9\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Bien que la CCT n\u00b038 ne soit pas applicable en l\u2019esp\u00e8ce (la Ville d\u2019Anvers \u00e9tant un employeur public auquel la CCT n\u2019est pas applicable), le Tribunal du travail jugea que \u00ab\u00a0la bonne foi dans la phase pr\u00e9contractuelle n\u2019est pas diff\u00e9rente, sur le plan du contenu, des dispositions de la CCT n\u00b038. (\u2026) Les crit\u00e8res utilis\u00e9s lors d\u2019un recrutement doivent \u00eatre confront\u00e9s au principe de pertinence et de finalit\u00e9. Une telle chose implique que seuls les crit\u00e8res qui sont pertinents par rapport \u00e0 la nature et aux conditions d\u2019exercice de la fonction peuvent \u00eatre pris en consid\u00e9ration\u00a0\u00bb. En l\u2019esp\u00e8ce, la Ville d\u2019Anvers n\u2019avait pu d\u00e9montrer qu\u2019elle avait utilis\u00e9 des crit\u00e8res appropri\u00e9s et n\u00e9cessaires de s\u00e9lection, \u00e0 savoir des tatouages et le cr\u00e2ne ras\u00e9, pour justifier objectivement et raisonnablement sa d\u00e9cision d\u2019\u00e9carter la candidature au regard de la fonction de surveillant de quartier \u00e0 pourvoir.<\/p>\n

 <\/p>\n

5-.<\/strong> Au niveau du licenciement<\/strong>, une affaire quelque peu similaire \u00e0 celle impliquant la compagnie FLIXBUS, a d\u00e9fray\u00e9 la chronique en ao\u00fbt 2018 et concernait un chauffeur de bus de la STIB licenci\u00e9 pour motif grave apr\u00e8s s\u2019\u00eatre rendu \u00e0 une f\u00eate du personnel en short et d\u00e9bardeur, laissant appara\u00eetre des tatouages pr\u00f4nant le nazisme.<\/p>\n

A ce jour, nous n\u2019avons pas connaissance d\u2019une d\u00e9cision judiciaire rendue en cette affaire.<\/p>\n

Au-del\u00e0 des questions ayant trait au respect des formalit\u00e9s l\u00e9gales pour la notification d\u2019un cong\u00e9 pour motif grave et des r\u00e8gles protectrices du droit \u00e0 la vie priv\u00e9e du travailleur (nous supputons que les tatouages n\u2019\u00e9taient pas ostentatoires ni visibles durant le temps de travail), l\u2019employeur devra d\u00e9montrer que la mesure de licenciement \u00e9tait objectivement et raisonnablement justifi\u00e9e au regard du but poursuivi, \u00e0 savoir le respect des bonnes m\u0153urs et la pr\u00e9servation de la r\u00e9putation de l\u2019entreprise publique de transport bruxellois.<\/p>\n

A n\u2019en point douter, l\u2019emplacement et la nature du tatouage auront une importance majeure dans l\u2019appr\u00e9ciation du motif grave par le juge.<\/p>\n

 <\/p>\n

En conclusion, il n\u2019est pas interdit pour un employeur de traiter distinctement et d\u00e9favorablement un candidat\/travailleur tatou\u00e9 pour autant que cette mesure soit objectivement et raisonnablement justifi\u00e9e par un but l\u00e9gitime et repose sur des moyens appropri\u00e9s et n\u00e9cessaires \u00e0 la r\u00e9alisation du but poursuivi.<\/strong><\/em><\/span><\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La semaine derni\u00e8re, la compagnie de cars FLIXBUS a rompu sa collaboration avec un conducteur (employ\u00e9 d\u2019une entreprise italienne travaillant en sous-traitance) en raison d\u2019un tatouage sur son bras faisant r\u00e9f\u00e9rence au titre de l\u2019ouvrage hitl\u00e9rien \u00ab\u00a0Mein KAMPF\u00a0\u00bb, apr\u00e8s une vague d\u2019indignations lanc\u00e9e sur Twitter par un passager. 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