Ce jeudi 12 mars, le Conseil National de Sécurité a communiqué des mesures renforcées en vue d’endiguer la propagation du coronavirus, reconnu officiellement comme pandémie en Belgique.
Quelles conséquences pour l’employeur ?
En tant qu’employeur, dans l’attente d’un possible lockout total, vous restez seul maître et responsable d’identifier les risques auxquels sont exposés vos travailleurs et de prendre les mesures de prévention pour garantir leur santé, leur sécurité et leur bien-être au travail.
Il vous appartient ainsi prima facie d’identifier et d’informer vos travailleurs des risques et des mesures de prévention pour éviter une propagation du virus sur leur lieu de travail, lesquelles peuvent s’inspirer des directives émises par les autorités et, notamment, du SPF Santé publique.
Face à la propagation du coronavirus, deux alternatives s’offrent à vous :
- Poursuivre votre activité et continuer à faire travailler vos travailleurs
Poursuite sur le site de l’entreprise : veuillez prendre les mesures et mettre à disposition les outils de protection pour lutter contre une contamination (masques, combinaisons, savons, …). Un aménagement de l’horaire de travail (avec l’accord des travailleurs) ou de la configuration des bureaux peut également être étudié pour limiter les contacts entre travailleurs.
Vous ne pouvez imposer un examen médical à l’un de vos travailleurs qui présenterait des symptômes du Coronavirus, ni prendre sa température sans son consentement. Seul le médecin du travail – vers lequel vous veillerez à diriger le travailleur – peut l’examiner et poser un diagnostic médical en le déclarant le cas échéant inapte à l’exécution de son contrat. Le travailleur inapte consultera son médecin traitant pour obtenir un certificat médical, dont il vous réservera copie pour ouvrir son droit à un salaire garanti.
Poursuite depuis le domicile des travailleurs : pour éviter les déplacements, il est vivement recommandé de recourir au régime de télétravail ou travail à domicile (pour le travail qui ne peut se faire par voie électronique). Vérifiez si une telle modalité est prévue à votre règlement de travail ou dans les contrats de travail. Dans l’affirmative, vous pouvez y recourir sans autre formalité. A défaut, un accord écrit du travailleur sera utile pour éviter toute contestation future. A l’exception de la modification du lieu de travail, les autres dispositions contractuelles demeurent inchangées et, ainsi, le travailleur reste tenu d’exécuter les tâches habituellement dévolues, respecter son horaire, communiquer un certificat médical s’il devait être infecté ultérieurement, …
L’employeur a la possibilité d’intervenir dans les frais de télétravail ou travail à domicile dans les mesures suivantes (acceptées par l’ONSS et le Fisc – lien ici) :
| Frais de bureau
travailleurs qui effectuent une partie de leur travail à domicile |
126,94 EUR/mois |
– couvre frais de chauffage, électricité, petit matériel de bureau, … Ce forfait peut seulement être octroyé aux travailleurs qui effectuent structurellement et régulièrement une partie de leur travail à la maison et qui disposent dans leur habitation d’un espace pour effectuer leur travail. Pour les travailleurs qui disposent d’un endroit de travail chez leur employeur, le for fait ne sera accepté que s’il apparaît clairement de leur fonction qu’ils travaillent régulièrement à la maison. Pour les travailleurs qui tombent dans le champ d’application de la loi sur le temps de travail, ce forfait ne sera pas accepté s’ils effectuent le maximum d’heures de travail fixées légalement, quasi-exclusivement sur le lieu de travail organisé par leur employeur. |
| Frais de bureau
travailleurs à domicile (contrat de travail ou conditions similaires) |
10 % |
– 10 % de la rémunération brute mais limitée à la partie du salaire relatif aux prestations à domicile. |
| Frais de bureau
télétravailleurs |
10 % |
– 10 % de la rémunération brute mais limitée à la partie du salaire relatif aux prestations en télétravail. |
| Connexion internet
(abonnement compris) |
20 EUR/mois |
L’ONSS accepte que ces montants soient remboursés pour autant que: – le travailleur utilise son propre PC et/ou sa propre connexion à des fins professionnelles de façon régulière et substantielle (1 jour/semaine, quelques heures plusieurs fois/semaine, une semaine chaque mois,…); – l’employeur n’intervienne pas d’une autre manière dans ces frais de PC et internet (en prenant une partie du prix d’achat du PC à sa charge, par exemple). |
2. Suspendre totalement ou partiellement votre activité professionnelle et les contrats de travail des travailleurs concernés
En pareille hypothèse, les contrats de travail étant suspendus pour force majeure, vous devez communiquer le plus rapidement possible l’identité des travailleurs concernés, via le site internet de l’ONEM, pour qu’ils soient déclarés en chômage temporaire pour force majeure (mesure prolongée jusqu’au 30 juin 2020). Sous réserve d’une décision de reconnaissance par l’ONEM (délai de trois à quatre jours), les travailleurs n’auront pas droit à leur rémunération mais percevront des allocations de chômage dont le montant a été majoré à 70% d’une rémunération plafonnée pour toute la période de chômage temporaire (plus de détails ici).
L’entreprise qui subit des pertes économiques, peut à titre alternatif recourir au chômage économique mais ce régime est plus onéreux. Veuillez privilégier le chômage temporaire pour force majeure. Nous pouvons vous en exposer les modalités si cependant vous le souhaitez.
Au-delà des aspects sociaux susvisés, l’entreprise confrontée à des difficultés économiques et financières a la possibilité de demander les facilités à l’administration fiscale (voy. toutes les aides via ce lien)
Nous restons à votre écoute et à votre assistance pour toute question complémentaire en cette période de crise.
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